Del mànager tradicional al manager-coach

Més enllà d’un excel·lent mitjà per al desenvolupament personal i/o professional, el coaching pot ser una eina molt útil per als mànagers en la relació amb els seus col·laboradors. El coach esdevé un agent de canvi cap a una nova cultura empresarial. Passarem d’un rol centralitzat en el control, a un enfocament basat en el lideratge i entès com una manera de donar suport a les persones per a què puguin assolir els objectius, augmentin la productivitat i, alhora, visquin experiències que els permetin créixer. 
 
En els últims temps, moltes organitzacions han apostat per formar el quadres directius i executius en aquestes tècniques. L’objectiu és assolir un millor rendiment dels equips de treball. Algunes de les competències clau per desenvolupar-se efectivament com a manager-coach són l’escolta activa, l’habilitat per fer preguntes, la capacitat per generar empatia i, en últim terme, proporcionar el feed-back (retroalimentació) adequat. 
 
L’escolta activa, competència fonamental sobre la qual pivota tot el procés de coaching, implica deixar les nostres preocupacions, actituds i idees a una costat mentre escoltem al nostre coachee (s’entén com l’alumne o persona a la qual assessorem). Això demostrarà que estem prestant-li tota l’atenció.
 
Relacionada amb l’escolta activa, una altra competència clau és la capacitat de fer les preguntes adequades per fer aflorar idees sobre l’enfocament de l’assumpte que es vol millorar. Les interpel·lacions poden tenir diferents objectius, com ara focalitzar l’atenció, obtenir noves idees o perspectives o fomentar l’exploració i el compromís del coachee amb el propi procés. 
 
En tercer terme hi ha l’empatia que comença amb la consciència dels sentiments de l’altra persona i es desenvolupa de manera natural amb l’escolta activa. L’impacte es mesura sobre el nivell de sintonia que es pugui arribar a crear. Com a manager-coach, cal determinar com se sent l’assessorat i quina intensitat té aquest sentiment. Es pot mostrar empatia reconeixent les seves emocions i determinar si són positives o negatives, o parant molta atenció tant al llenguatge no verbal com en la precisió del llenguatge verbal.
 
El manager-coach també ha de ser capaç de proporcionar una diagnòstic específic i clar sobre les accions del coachee i les conseqüències que comporten amb l’objectiu que ell mateix n’avaluï l’acompliment. Així, si hem de donar un feed-back negatiu cal que ens assegurarem que, prèviament, n’hàgim donat un de positiu. També cal focalitzar la valoració en un comportament específic en el moment concret en què es va produir. Evitarem culpar ningú i ens centrarem a ajudar novament al coachee perquè prengui decisions diferents en el futur.

Publicat: 14/10/2016

Etiquetes:coaching mànagers coach cultura empresarial directius executius escolta activa empatia diagnòstic

Comparteix a
Mitja: 5 (1 vote)